Apesar da maioria da população brasileira ser feminina (51,8% de mulheres x 48,2% de homens) e ela possuir maior escolaridade (23,5% das mulheres possuem ensino superior completo contra 20,7% dos homens), elas ainda são minoria no mercado de trabalho (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua - PNAD Contínua, 2019; IBGE, 2016). Dados da pesquisa Retrato das Desigualdades de Gênero e Raça – 1995 a 2015 (IPEA, 2017) mostram que, entre 1995 e 2015, a taxa de participação feminina no mercado de trabalho oscilou entre 54-55%, jamais alcançando os 60%. Já o percentual masculino chegou a 85%. Isso indica que quase metade das brasileiras em idade ativa está fora do mercado de trabalho.

Esses resultados apontam a necessidade de políticas públicas de inclusão feminina nas empresas. Os números são ainda mais impressionantes quando classificados por cargos, onde nos cargo mais altos há cada vez menos presença de mulheres, como mostra a pesquisa do Instituto Ethos (2016) junto às 500 maiores empresas brasileiras. As mulheres somam apenas 35,5% do quadro funcional, 38,8% na supervisão, 31,3% na gerência, 13,6% no quadro executivo e 11% no conselho de administração, sendo os dois últimos cargos historicamente masculinos e praticamente inacessíveis às mulheres.

Embora tenham conquistado espaço no mercado de trabalho, a remuneração é inferior à dos homens nos postos com o mesmo grau de qualificação. Os dados da Síntese de Indicadores Sociais (SIS) de 2021, apurados pelo IBGE, mostram que o rendimento-hora dos homens é 28,1% maior em comparação com o das mulheres com mesma escolaridade. Isso não ocorrem somente aqui no Brasil, na Europa as mulheres recebem em média 16% a menos pela mesma atividade. (Leia mais em: Agencia Brasil

O caminho em direção à equidade de gênero nas empresas ainda é longo: na taxa atual de mudança seriam necessários 99,5 anos para essa igualdade ser alcançada – de acordo com o estudo Global Gender Gap Report 2020, publicado pelo World Economic Forum (WEF). Isto é, se não houver regressão na evolução dos direitos. Para a conquista desse objetivo, é necessário falar sobre esse tema tão importante.

Para a construção de um novo cenário, o setor corporativo precisa ter o entendimento que um número maior de mulheres deverá ser incluído em cargos de liderança e, a partir daí, traçar e discutir estratégias efetivas que alcancem todos os níveis de hierarquia.

Para que as empresas permaneçam competitivas na economia globalizada, a composição de sua força de trabalho deve refletir a diversidade e as mudanças na composição dos clientes, dos mercados e da sociedade em geral.

As empresas com mão de obra diversificada têm melhores condições de colocar seus produtos e serviços no mercado, atendendo a consumidores cada vez mais diferenciados e exigentes (ETHOS, 2010, p. 4). Em uma empresa pública cujos “clientes” ou “consumidores” são toda a sociedade brasileira, isso se torna ainda mais importante pois faz necessário gerar produtos que sejam relevantes e atendam os anseios de toda diversidade presente em nosso país.

Uma equipe com diversidade de gênero irá gerar soluções criativas e variadas para problemas aparentemente insolúveis pois ela traz consigo uma multiplicidade de experiências sociais às quais todos(as) nós somos submetidos(as). Uma equipe somente masculina irá analisar os problemas somente através do viés da vivência dos homens, a qual sabemos em que uma sociedade patriarcal e machista é muito diferente da vivência das mulheres. Isso se aplica da mesma maneira a questões ou decisões que muitas vezes são consideradas puramente “técnicas”, pois a escolha de como fazer qualquer ação é condicionada pelo seu fator social. Isso se mescla com as demais diversidades abordadas no programa além de gênero, como racial, orientação sexual, PCDs, etc.

Além disso, a pesquisa Retrato das Desigualdades de Gênero e Raça (IPEA, 2017) indica que aumentou gradualmente o número de famílias chefiadas por mulheres. Entre 1995 e 2015 o número quase que dobrou, passando de 22,9% para 40,5%. Assim, inserir a mulher no mercado de trabalho também é instrumento de justiça social e inclusão.

O mito de que os custos da mão de obra feminina são superiores aos da masculina precisa ser repensado, pois é necessário desconstruir imagens de gênero que são barreiras ao acesso das mulheres a mais e melhores empregos. Dados apurados pela OIT (2014) mostram que a crença de custos maiores da mão de obra feminina devido às medidas legais de proteção à maternidade e ao cuidado infantil, presentes no imaginário gerencial, não está baseada em estatística. Esse conceito, além de reduzir o acesso feminino ao emprego, ainda justifica o pagamento de salários mais baixos, mascarando a discriminação de gênero.

Os dados apontam para outra realidade. Nos anos 2000, a OIT realizou estudos sobre os custos relacionados à contratação de homens e mulheres em cinco países da América Latina: Argentina, Brasil, Chile, México e Uruguai. A pesquisa considerou custos diretos (salários) e indiretos para os empregadores, considerando benefícios garantidos pelas legislações nacionais, como licença e salário maternidade, creches, pausas para amamentação, ausências remuneradas para acompanhar os filhos, entre outros.

Os resultados mostraram que os custos monetários para o empregador relacionados à contratação de mulheres, no que diz respeito à proteção à maternidade e ao cuidado infantil, representam menos de 2% de sua remuneração bruta mensal, na média desses cinco países. No Brasil, esse valor cai para apenas 1,7%.

Esse baixo custo se deve à baixa incidência anual de gestações, apenas 3,0% no Brasil; o direito a interrupções diárias de uma hora na jornada de trabalho para amamentação, até os seis meses, representa 0,8% da remuneração bruta mensal, e os custos monetários diretos, relacionados à substituição de uma mulher durante a licença maternidade, representam 0,1% ou menos

Ainda assim, um estudo da FGV (MACHADO; PINHO NETO, 2016) mostrou que apesar da probabilidade de emprego das mães no mercado de trabalho formal aumentar gradualmente até o momento da licença, ele decai após esse período, apontando que essa queda inicia-se imediatamente após o período de proteção legal garantido pela licença maternidade durante quatro meses. Ainda de acordo com o estudo:

Após 24 meses, quase metade das mulheres que tiram licença-maternidade está fora do mercado de trabalho, um padrão que se perpetua inclusive 47 meses após a licença. A maior parte das saídas do mercado de trabalho se dá sem justa causa e por iniciativa do empregador. No entanto, os efeitos são bastante heterogêneos e dependem da educação da mãe: trabalhadoras com maior escolaridade apresentam queda de emprego de 35% 12 meses após o início da licença, enquanto a queda é de 51% para as mulheres com nível educacional mais baixo. (MACHADO; PINHO NETO, 2016, paginação irregular)

Os autores concluíram que, infelizmente, a licença-maternidade de 120 dias não retêm as mães no mercado de trabalho no país, e sugerem que a implementação de outras políticas, como expansão de creches e pré-escolas, podem ser mais eficazes para garantir a empregabilidade das mães, protegendo as mulheres com menor nível educacional. (Leia a pesquisa na íntegra Clicando aqui!)

Quer entender um pouco o recorte de gênero? Sugerimos alguns filmes bacanas para ver e se inspirar:

• Thelma & Louise (Ridley Scott, 1991)
• Erin Brockavich (Steven Soderbergh, 2000)
• O Sorriso de Mona Lisa (Mona Lisa Smile, Mike Newell, 2003)
• Terra Fria (North Country, Niki Caro, 2006)
• Que Horas Ela Volta? (Anna Muylaert, 2015)
• Nise - O Coração da Loucura (Roberto Berliner, 2016)